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            職業經理人的至高忠誠

            企業高管的忠誠歸于何方必然直接影響到企業的穩定,進一步說,這些高管對于家族不同成員的忠誠,甚至還會嚴重影響家族企業傳承。
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            編者按:

            在4月28日至29日進行的家族企業傳承大使課程培訓中,有學員詢問陳凌教授,“作為傳承大使應該從家族企業的整體發展來看待問題,但是作為專業人士服務家族企業時,是應該服務于雇傭自己的具體家族成員還是整個家族?”專業人士的這種困惑非常普遍。這也是一個非常古老的話題,企業高管的忠誠歸于何方必然直接影響到企業的穩定,進一步說,這些高管對于家族不同成員的忠誠,甚至還會嚴重影響家族企業傳承。本期專欄就請陳凌教授為大家說說職業經理人的忠誠問題及其解決之道。

            人在職場身不由己

            近來,美國出版了一本名為A Higher Loyalty的暢銷書,譯成中文即“至高忠誠”。這本書在2018年4月17日出版后幾天就位居亞馬遜暢銷書排行榜的第一名。該書作者詹姆斯·科米(James Comey),是前美國聯邦調查局(FBI)局長,1960年出生于紐約,1985年獲得芝加哥大學的法學博士,1987年進入美國司法部工作,2013年被奧巴馬欽點任命為FBI歷史上的第七位掌門人。2017年5月9日,科米被特朗普解職。因此這本書是在科米被解職以后寫成的,大家普遍認為這是一本“爆料”特朗普,充滿政治八卦的書。其實并非如此,里面大家期待的特朗普的“爆料”幾乎沒有,而是科米一生的回憶錄。

            科米在書中回憶了他作為FBI局長,在2016年美國大選之前有關希拉里“郵件門”的調查過程,由于這一調查和大選的時點很接近,因此很多人認為科米的決定,客觀上幫助特朗普贏得了選舉。特朗普上任以后也通過各種方式拉攏科米,有一次總統邀請科米共進晚餐,雖然科米多次強調,FBI和他本人都是絕對獨立的,他們并不是總統的工具。特朗普隨后還是說了這么一句話:“我需要的是忠誠,我期待的也是忠誠 (I need loyalty. I expect loyalty.)顯然,特朗普希望得到科米對他本人的忠誠,而科米作為聯邦調查局局長必須保持獨立,這就是更高的忠誠。

            在書中科米試圖探討一個略帶哲學氣質的問題:生而為人,我們究竟應該忠于什么?或作為政府官員,自己的忠誠必須指向總統嗎?德國哲學家康德曾經說過:“世界上只有兩樣東西讓我敬畏,一個是我頭頂的燦爛星空,另一個是我心中永恒的道德法則。”在這本《至高忠誠》一書中,科米反復提到一個概念:“富有道德的領袖”(Ethical Leader)。在科米看來,特朗普是一個沒有道德的領袖,在他的領導下,只會出現更多沒有道德的民眾。

            筆者在這里無意就此來評論特朗普的為人,但是科米一書卻揭示了一個古老的政治學問題,作為國家高官,其忠誠應該指向領袖個人還是指向國家(即所謂道德準則意義上的忠誠)?事實上,這個問題又可以進一步引申到企業管理領域里,職業經理人的忠誠應該歸于老板還是企業本身呢?

            究竟忠誠于老板還是忠誠于企業

            其實,我所接觸過的家族企業職業經理人,也經常有著和科米非常類似的糾結和痛苦,他們經常會問自己:“我應該忠誠于老板,還是忠誠于企業?”而且在家族企業里,不僅僅是企業主本人,家族成員也會要求下屬對自己更為忠誠,而對其他家族成員次之。這就更加深了問題本身的復雜性。

            老板和職業經理人的合作,是個摸著石頭過河的漸進過程,職業經理人的能力和投入程度都是影響合作的因素。江浙民營企業引入職業經理人時,經常會討論忠誠第一還是能力第一。我相信老板們對經理人的要求,首先是要忠誠,忠誠以外還需要有能力。雖然跟著老板打江山的老部下忠誠,但由于他們的知識結構無法跟上企業的發展需要,隨著這些老干部年齡越來越大,老板不得不從外部引入新鮮血液,其中就包括大量與企業主非親非故的職業經理人。如果創始人與職業經理人之間的信任出現問題,企業的經營就會遇到很大的困難。

            筆者認為,解決職業經理人關于忠誠指向的糾結問題,首先在于企業主對于企業的定義,如果他僅僅認為企業是自己的或者自己家族的,那么他所能接受的忠誠模式也只能是個人忠誠,如果他認為企業是所有成員的共同事業,那么企業忠誠就能夠取代個人忠誠,占據主導地位。樹立共同愿景,這是永葆職業經理人忠誠度的秘方。

            其實,這個過程本身也是在考驗老板本身的能力和心胸。美國的鋼鐵大王安德魯·卡內基讓人在自己的墓碑上寫下這么一段話,“這里躺著的人,在生前能夠讓比他能力更強的人來為自己的事業服務。”這個自豪的表白非常像漢高祖劉邦,他與善于帶兵的韓信不同,其高明之處就在于能夠識別和駕馭眾多如韓信那樣的將軍。商場如戰場,中國是否能夠出現世界級的大型民營企業,我認為其中的關鍵之一,就是企業家能否用好比自己在經營才能和專業知識更強更好的職業經理人。

            開放的心態與透明的規則才可以吸引真正的優秀人才

            在現實中,我們會發現IT產業比較盛行職業經理人制度,因為這個行業技術更新快,人才折舊率高,所以不斷需要優秀人才來填充,單憑老板一已之力是很難做好的,因此這類產業以合伙制居多。而在傳統行業,老板憑著對市場、客戶、企業生態環境的了解,以及與各種利益群體深厚的關系,這些都是職業經理人很難一下子超越的,職業經理人的作用相對來說不是那么明顯。那么,一旦職業經理人進入民營企業或家族企業的高層之后,老板應該怎樣調整自己的心態呢?

            首先,很多老板有一種封閉的心態,“我的地盤我做主”。在這種情況下,他想要的是職業經理人的能力、專業和知識,但不希望失去自己的控制權,這說明這些老板對企業的理解還是停留在小工廠小作坊的階段。企業的本質是人力資本和非人力資本的特殊合約,是各種人的復雜契約,需要互相合作,誰也缺不了誰,信任缺失往往是引起企業內部矛盾的重要原因。

            做企業必須要有開放的心態,充分的信任以及人盡其才的觀念,傳統工廠主發號施令的模式已經過時。信任中很重要的一點是授權。我發現東西方文化中對“管理”這一概念的理解有著細微的差別:中國人對“管理”的理解是“理性的掌控”,管理的核心是管好人,管好人的標準就是能夠掌控或者搞定部下。而西方人則認為“管理”(Management)本身就包含有授權之意,是組織其他人有效地完成設定的目標。企業做大的過程始終在挑戰著中國老板的心胸,到底是掌控還是授權?

            一旦老板引入職業經理人,雙方就得本著合作共贏的態度,大可不必像貓和老鼠一樣盯著防著,老板要想的是如何建立透明規范的公司治理模式,讓大家心安理得地做好自己的工作職責。一個好的公司治理模式基于以下三點:第一,有個好的公司治理結構,可以讓人暢所欲言,集體決策,及時分享信息;第二有好的團隊文化,大家在一起做事,不能總想著我吃虧了,任務太重了,如果那樣就沒法做事了;第三是要有好的企業發展戰略,企業要清楚地知道我的戰略定位是什么,比競爭對手好在哪里。

            一家企業想做成百年老店還是要做大做強,首先取決于企業家的愿景,小富即安的思想顯然沒法把企業做大做強,穩健經營則可能做到百年之久。企業的大和小,是企業家的愿景選擇,本身無所謂對錯優劣。但是如果企業家想把自己的事業做大,他就必須張開雙臂歡迎職業經理人的加盟。所以,筆者認為職業經理人與企業家擁有共同愿景,才是前者至高忠誠的歸宿。在此基礎之上,職業經理人一定是為老板的產業帝國增值的。若大家厘清各自的角色和職能,在既定的游戲規則之下行事,并且設立相應的約束機制,職業經理人將會成為未來民營企業發展中耀眼的明星。

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